Un Oficial del Ejército se dispone a casarse con una jovencita de 14 años, que es 20 años menor que él. El caso adquiere notoriedad, y produce un fuerte debate público. Claro, todo esto, si ocurriera en 2025. 

Pero el hecho ocurrió en 1812, cuando el General José de San Martín desposó a Remedios de Escalada. En esa época, los matrimonios con casi niñas, y una importante diferencia de edad entre los cónyuges, era cosa de todos los días. 

En el siglo XX era habitual que alguno de los hijos de un empresario se pusiera a trabajar con su padre, en tanto que sus hermanos o hermanas se preparaban en la Universidad. 

Cada cual corría sus riesgos: si a la empresa le iba bien, probablemente el que se había quedado con el padre pasaba a tener una situación económica holgada, y era el sucesor en la empresa. Pero también podía ocurrir que la empresa se fundiera, y en ese caso, los hermanos profesionales tendrían su futuro asegurado a través de los estudios, y el hermano que se hubiera quedado en la empresa, debería conseguir algún trabajo para sustentarse…nunca en condiciones tan favorables como le podría haber brindado una carrera universitaria. 

Por eso, el modelo de traspaso generacional dominante en el siglo XX, casi el 95 % de los casos, era el modelo “selectivo”. El padre elegía a un hijo continuador del negocio familiar, y en todo caso, en términos de herencia, los demás hijos recibirían cantidades de bienes o dinero equivalente, pero en la práctica habría de priorizarse la unidad de gestión, dirección y propiedad. 

En el siglo XXI se viene imponiendo, y en gran medida por el aporte cultural de los consultores de Empresa Familiar, el “modelo integrativo”, según el cual todos los miembros de la familia van a ser accionistas, algunos de ellos van a formar parte del Directorio, alguno podrá ser gerente, y en todo caso, la diferencia en el aporte de cada uno se habrá de reconocer a través de los ingresos económicos, pero no de un mayor porcentaje en la propiedad de la empresa. 

Esta evolución cultural tiene sus idas y vueltas, pero en el caso de la herencia de la familia Zuccardi la Corte Suprema de Mendoza eligió desconocer la historia y las costumbres de una sociedad, para imponer un forzado concepto de igualdad entre herederos, sin reconocer que alguno de ellos es el sucesor efectivo en el negocio. 

En el caso Zuccardi, la Jueza de Primera Instancia, las tres Juezas de la Cámara de Apelaciones, la Procuradora de la Corte Suprema de Mendoza (es decir, 4 magistradas y una funcionaria judicial, de sexo femenino) juzgaron con “perspectiva de género”, y no observaron que haya existido una discriminación en contra de la Ingeniera Cristina Zuccardi, sino que, en sucesivos acuerdos familiares, los padres junto con sus tres hijos (entre quienes estaba la Ingeniera Cristina Zuccardi, que firmó de conformidad) acordaron el modo de distribuir el patrimonio familiar.

La sentencia de la Corte Suprema de Mendoza no toma en consideración los profundos motivos de orden empresarial que llevaron al fallecido Alberto Victorio Zuiccardi a dejar en manos de su hijo José Alberto la bodega que él había fundado, pero en la que José Alberto puso su empeño desde muy joven, a tal punto de dejar los estudios universitarios para dedicarse a la actividad productiva. 

La sentencia tampoco toma en cuenta que, aun antes de ser titular de las acciones, el hijo del Fundador fue una pieza clave para la evolución de la empresa, y que, si multiplicó muchas veces su valor hasta el momento del fallecimiento del Fundador, fue por el esfuerzo denodado y el compromiso de su hijo y los nietos. 

La sentencia parece aplicar una suerte de “derecho revolucionario”, al analizar situaciones del pasado con una perspectiva diferente, y, por lo tanto, al transgredir normas fundamentales, como el deber de respetar los Propios Actos y el derecho a la propiedad de quien ha hecho crecer una empresa.

En este caso, la aplicación dogmática de la “perspectiva de género” confunde realidades, al no valorar el esfuerzo de quienes hicieron posible el desarrollo de la empresa, y que, si esta sentencia se confirmara, deberían pagar por el propio crecimiento empresarial que ellos generaron.

Por Leonardo J. Glikin, director de CAPS Consultores.